多次被评为“全球最佳雇主”的谷歌公司十分注重员工的福利和奖赏。谷歌对待自己去世的职员甚至比一些公司对他们活着的职员还要好。谷歌首席人力官拉兹洛·博克透露，谷歌不同寻常的“遗属福利”包括了在10年里每年向死者配偶或同居伴侣支付死者身前年薪的50%。
此外，谷歌在职员死后立即发放其应得的所有股票奖励。每个去世职员的孩子每月可领取1000美元补助直至19岁，如果是全日制学校的学生可以领到23岁。
国内的阿里巴巴也有类似奖金制度。马云为阿里巴巴制定了受限制股份单位计划，以此作为激励人才、留住人才的方法，让越来越多的阿里巴巴老员工、新员工手里持有股票，最终的结果是阿里巴巴在2014年上市，直接诞生了一万多名千万富翁！而在上市的那个月里，马云还拿出30亿元犒劳员工，有消息显示，阿里巴巴对员工的奖励超过600亿美元，
“在阿里内部可以说有一个共识——现金奖金是对过去表现的认可，受限制股份单位计划则是对未来的预期，是公司认为你将来能做出更大贡献才授予你的。”谈及阿里巴巴集团的股份相关的激励措施，阿里巴巴的相关人员说道。
不管管理学如何研究员工，金钱仍然是大多数员工们的最大需求，这一点无可置疑。有调查机构对2500名员工进行调查，尽管调查结果对于哪个激励物最重要有争议，但是他们都一致认为金钱应该排在第一或者第二位。
金钱除了具有交换价值之外，还具有象征功能，员工们会把工资、奖金作为一种标准，来和自己的投入进行对比，以判断自己是否受到了公平对待。而且当金钱出现差异化、增长化之后，就会产生激励的效果了，员工们会在心里得到满足。看上去领导者支付了更多的奖金和薪水，其实他收获到的要更多，因为他收获到了一个忠心耿耿、干劲十足的员工。
员工富则企业富，加拿大一家顾问公司调查发现，公司每1元钱的福利投资可以达到6元钱的回收。无疑，随着福利项目的增多必然提高成本，表面上看似减少了企业的利润，但从长远来看却又为企业带来了更多的价值。
在华为工作标志着“高额收入”。在华为，只要是本科毕业，年薪起点就在10万元，这是招应届大学生的标准（从社会上特招过来的更高），至于工作一两年后达到20万元以上是很轻松的事。华为认为，高薪高奖金是对人才的挖掘，工作与生活紧密不可分，如果员工为生活担忧的多一些，工作上用心就一定减少。给他3000元，只能发挥30%，给他5000元真的能发挥100%，甚至120%。让人尽可能少有后顾之忧，全身心全力地投入到工作中去，才能催生极大的生产力。
奖励可以引发更大贡献，惩罚可以避免重复性损失。重奖重罚的罚也很重要，惩罚要够力度，才能产生威慑力。奖励侧重于从正面上给人们以引导，而惩罚则有浓厚的强制色彩。大多数情况下，奖励属于锦上添花，但是惩罚却能为企业保驾护航。
惩罚要重，但不能滥罚，要针对一个现象或者一个员工重罚，让其他人引以为戒。大多数领导者都会用“象征性”惩罚，即惩罚力度很小，意在教育员工，一般情况下员工很容易再次犯错。所以惩罚问题上不能“从轻发落”，制度上如何规定就如何惩罚，甚至可以加一点力度，提高员工的犯错成本，并做到有错必罚，就能够大幅度降低员工的犯错率。
惩罚的原则有二，第一是绝不放过第一个以身试法者。再严明的规定、制度，也经不住员工一次又一次地违反、破坏。为了维护规定、制度的严肃性，领导者必须及时教育第一个以身试法者，从严处置，同时以此教育更多的员工。这种枪打出头鸟的惩罚方法可以将不良影响降到最低。如果对于错误不及时处理，势必会酿成更大的错误。第二是重点惩罚性质最恶劣者。如有好几个同时违反规定的员工，一律严加处罚，一来打击面过宽，起不到应有的教育、挽救作用；二来对工作和生产也会产生不利影响，甚至会因此而蒙受一些不必要的损失。
所以，要缩小打击面，扩大教育面，从若干个违反规定的人中，挑选性质最恶劣、影响最坏的一个，予以重点惩处。同时对其他几个情节较轻，认识态度较好的下属，给予适当的批评教育。这样做不仅能教育多数员工，而且也能使受到严惩的人陷于孤立的境地，从而切实收到惩一儆百的良好效果。