在企业管理中，很多企业一旦招聘了新人进来，就会忽略老员工的感受，把所有的精力全部放在新员工的培训和安抚上面。这种行为的出发点是好的，无非是希望新员工能够快速融入到团队中来。但是，从另一个层面上来讲，这种行为就会让老员工对企业失去信心。因为在他们看来，企业引进新员工是为了替代老员工，“一代新人换旧人”的心绪就油然而生了。于是就产生了新老员工冲突的尴尬局面。那么，管理者想要解决这种冲突，就必须要先了解产生冲突的原因。
黄璐是一家文化公司的编辑部主任，已经在这家公司工作四五年的她，从一名编辑勤勤恳恳地走到了今天的这个位置。随着公司业务的不断发展壮大，招聘的人员也就越来越多了。于是，冲突就在这种不断引进新人的背景下产生了。
黄璐一直肩负着与印刷厂沟通的责任。有一次，公司需要为客户印刷一批宣传册，客户要的很急。于是黄璐找了一家相对来说比较靠谱的印刷厂，但是由于需要印刷厂的工人加班赶制，所以，费用比平时要高一些。
这时候，设计部的新人赵丹就看不过去了，于是她就自己联系了一家相对便宜的印刷厂，并把价格送到了董事长办公室。董事长对于价格稍加对比，就决定用赵丹联系的那一家。黄璐知道情况后，找到董事长据理力争，但是董事长根本听不进去，反而认为黄璐从中拿了不少好处。
结果可想而知，赵丹联系的那一家虽然省钱了，却根本达不到公司的要求，最后还是要重新印刷一遍。而黄璐和赵丹因为这件事，冲突就越来越频繁了。
管理者在做出决策的时候，一定要在适当的时机掌握好对待新老员工的尺度。黄璐和赵丹本身的做法是没有问题的，都是为了帮助公司解决问题，但是，由于赵丹急于表现自己，并没有跟经验丰富的黄璐商量，就给董事长看了报价的结果，自然就避免不了事情失控的情况。而黄璐在工作时，如果能够把自己的经验传授给赵丹，结果也就不会出现这种情况了。
老员工的自我保护体现在无法接受新员工因为能力突出而凌驾于自己之上。这在很多企业表现得尤为突出。众所周知，老员工一般是以维护客户关系见长，久而久之就容易产生惰性心理——宁愿继续“吃”老客户，也不愿花费精力去开发新客户。这就给了新员工一个很大的机会。当新员工因为自己的能力和业绩突出被提升为某部门的负责人时，老员工就开始眼红和不服气。于是就会联合其他老员工一致对抗新人。由于老员工给新人的发展和晋升带来了不好的影响，慢慢地就会引起部门领导的反感，最后只能卷铺盖走人。
文化价值观的差异会导致新老员工在处理问题的行为上产生冲突。新员工敢于冒险，对问题的认识也是比较直观的，而老员工则是基于对企业文化和价值观的认同上来处理问题，相对来说比较保守。长此以往，难免会在行为方式上产生冲突。不过，这种冲突并非利益上的冲突，而是在为公司解决问题的方式上的冲突。相对来说，还是比较容易调和的。
随着企业的发展，新员工会变得越来越多，老员工相对来说会变得越来越少。如此一来，企业就需要针对这种情况对管理制度进行调整。上面我们已经提到过，新老员工在处理问题的方式上是有冲突的。那么，如果制度的天平向新员工倾斜的话，势必会引起老员工的不满。比如，某个公司经过不懈的努力，终于使团队发展起来了，为了激励新员工发挥自己的聪明才智，在管理制度上难免会倾向于新员工，那么，老员工在新制度下的利益自然会受到损害。
了解了新老员工产生冲突的原因。那么作为管理者应该怎么做才能消除这种冲突呢？
首先，管理者要了解老员工的精神和物质需求。一般而言，老员工对于公司的忠诚度是不容置疑的，但是这种忠诚度背后的需求却是管理中最容易忽视的。所以，管理者在制定管理办法的时候，应该尽可能既考虑到老员工在工作和生活上的需求，又能帮助老员工从心里接纳新员工。
其次，管理过程中，难免会有照顾老员工而忽视新员工的地方。比如，中秋节的时候，有的公司为了犒劳老员工，就会给老员工多派发一些过节礼物，而新员工只有干羡慕的份儿。这就容易让新员工对公司产生不满情绪。虽然照顾老员工是没有错的，但归根结底，最终依靠的还是新员工的冲锋陷阵。
再次，对待新老员工必须要一视同仁。这里提到的一视同仁不仅仅是在福利待遇上，还有在晋升机会上。管理者不能片面地认为晋升对老员工没有用。无论哪个人都希望能够展现自己的价值，而在公司内部，晋升绝对是体现价值的最直接手段。所以，对新老员工一视同仁还是非常有必要的。