俗话说，用人不疑，疑人不用。每个人都渴望被重视、被信任。如果企业不敢放手用人，不能在信任的基础上给员工一个施展才华的机会，就会严重影响到员工的忠诚度。尤其是在“新常态”的经济形势下，企业想要留住核心员工，并让他们发挥自己最大的价值创造力，就必须给予他们必要的信任。
18世纪，在英国的一个小村庄有一位非常有钱的绅士。有一天深夜，他一个人走在回家的路上。这时候，一个蓬头垢面的小男孩儿突然拦住了他。
“先生，请您买一包火柴吧。”小男孩儿说：“我已经一整天没有吃东西了。”
“可是我没有零钱啊。”绅士非常同情小男孩儿，无奈地说。
“没关系，先生。你先拿上火柴，我去给您换零钱去。”说完，小男孩儿拿着绅士递给他的一个英镑跑开了。
绅士在那里等了很久，但是小男孩儿依然没有回来。这下，绅士才醒悟过来，他很可能被小男孩儿欺骗了。
第二天一大早，他的仆人告诉他说有一个小男孩儿要见他。于是，绅士让仆人把小男孩儿领进来。可是，这个小男孩儿并不是昨天晚上的那个。
“先生，实在对不起。我的哥哥让我把零钱给您送来了。”小男孩儿说：“昨晚让您等了那么久，实在很抱歉。”
“那你的哥哥呢？”
“他在给您送零钱的路上，被车撞伤了，现在在家里躺着呢。”
绅士为自己猜疑小男孩儿而感到羞愧，于是决定亲自去看望小男孩儿。
到了他们家里，他看到小男孩儿躺在床上，伤口只是用破布粗略地包扎着。看到绅士，小男孩儿急忙说：“对不起，先生。我失信了，没能按时把钱给您送去。”
绅士看到小男孩儿兄弟两个的清苦生活，心里充满了震撼。因为如果换做其他人，肯定就不会送还零钱了。他被小男孩儿的诚信深深地感动了，于是决定担负起他们生活的所有费用。
后来，绅士问起小男孩儿为什么要急着送还零钱。小男孩儿只是腼腆地笑着说：“因为您信任我啊。”
《第五代管理》的作者萨维奇认为，怀疑和不信任是公司真正的成本，不信任是最大的成本。不信任不是生产成本，却会影响生产成本；不是科研成果，却会窒息科研的进步；不是营销成本，却会使市场开拓的成本大大增加；不是管理成本，却会使管理内部起内讧，而使管理成本严重增加。
在诺曼底战役的时候，盟军总司令艾森豪威尔任命一位军官到第三集团军当师长。巴顿就是第三集团军的司令。当巴顿听说这个消息后，立即表示反对。巴顿认为这个人很无能，不愿意让他在自己手下工作，但艾森豪威尔仍一意孤行。
此后不久，巴顿最担忧的事情发生了。这位军官果然把事情搞得一团糟，打了败仗。这时，艾森豪威尔意识到问题的严重性，就命令那个军官辞职。巴顿却表示绝对不让他辞职，这大大出乎所有人的预料。
在一开始，最先提出不让这位军官任职的就是巴顿，而此时，他又不愿意辞退这位无能的军官。面对艾森豪威尔的质疑，巴顿斩钉截铁地给出这样的回答：“虽然他表现不佳，但那时候他是你们多余的军官之一，而现在他是我的部下，我就要信任他的能力并承担他的一切，无论好坏，我会尽全力使他成为一名合格的将领。”此话一出，所有人都为之动容，而那位军官更是对巴顿非常感激，从此奋发努力。
松下电器的创始人松下幸之助是不完美的推崇者，他对企业在人事方面的管理有独到的理解。松下幸之助不追求员工完美的表现，我们可以把他的思想总结为70%原则，即在70%的层面上获得均衡，有效地处理用人中的矛盾问题。松下电器创业之初，公司的名气还不大，它只能吸收三井、住友、三菱等大企业所不要的人成为职员，但正是这些被视为次级人才的人使得松下公司的业绩飞升，创造了令行业中其他企业惊奇的成就。松下幸之助70%原则适用于以下方面：70%原则聘用人才、70%原则使用人才、70%的原则信任员工、70%的原则发现员工的优缺点、70%原则授权、70%原则获取员工的满意度。让管理亲和于人，让领导者与员工心理距离拉近，让领导者与员工彼此间在无拘无束的交流中互相激发灵感、热情与信任，这样的理念在优秀的企业家心中已经成为了一种共识。
有位专栏作家参观英特尔公司时，看到当时英特尔的首席执行官葛鲁夫的格子间与员工的格子间一样大小后，很尖刻地指责葛鲁夫这种做法比较虚伪，葛鲁夫却回答说，他这样做的理由是不想让权力放大，给员工造成心理压力，以便能更好地与员工进行交流。
世界著名的扭亏高手Unisys总裁温白克说：“一家企业要成功，关键是一定要爱护你的员工，并帮助他们，否则他们也不会帮助你的企业。对待员工一定要诚实，要有一致性，不能朝令夕改，一定要把你的心拿出来给他们看，要心心相印，只有在这种情况下，他们才会跟你走。”这是一种很普通的境界，但是很多管理者做不来，却一味要求员工对企业忠诚再忠诚。