１拉不下面子是老板的大忌
多年之前，曾有这样一篇报道：说某大学教授的收入，竟然不及大街上卖茶叶蛋的老太太。当然，这并不是让教授去卖茶叶蛋，教授也不可能真的去卖茶叶蛋。不过，当时针对这件事很多媒体展开了激烈的讨论，主题是“面子”与“票子”哪个更重要。
中国人好面子，做老板的更好面子，有时候说个“不”都会思来想去，犹豫半天。看到员工一而再、再而三地犯错、违规，却拉不下脸批评员工。殊不知，这样的放纵是在害员工，害企业，是在给自己埋祸根。因此，老板们有必要考虑一下“面子”与“票子”的问题。
不知道你是否遇到过这样的情形：
你在公司的走廊上与一位员工不期而遇。员工停下脚步，对你说：“哎呀，老板，好不容易碰上你，有个问题，我想请示你一下。”接下来，员工开始滔滔不绝地向你汇报问题。尽管你马上要去见一位大客户，但是你却不好意思打断员工。你看似在认真倾听，实际上却心急如焚，因为这个客户非常重要。结果，你因为拉不下面子拒绝员工，最终耽误了见客户，给客户留下了很不好的印象，甚至有可能丢失一笔大单。
类似这样的事情其实很常见，对老板而言，时间就是金钱。在你忙碌的时候，千万不要让员工耽误了你的时间。所以，面对员工的提问时，你最好不要做问答题，而应该做选择题。这样可以为你节省时间，也可以启发员工开动脑筋思考。有位老板是这么做的。
一天，闫老板的一位下属找到他，说：“老板，我有一件事请示你该怎么办？”接着，他开始把这个问题汇报一番……闫老板一边听，一边点头，几分钟后，他对下属说：“这件事很重要，我很想听听你的意见，你觉得该怎么办？”
下属说：“老板，我也不知道该怎么办啊，所以才请你救援。”
“不会吧，我知道你的能力，你一定能找到更好的办法。这件事我一时半会儿也拿不出方案，而且我正好有急事，你去思考一下，多做几个方案，然后我们一起讨论。如果你实在想不出来，可以和其他同事讨论。”
第二天，下属如约而至，拿出了多种不错的方案，闫老板从中选择了一个最理想的方案。
在这个案例中，闫老板既巧妙地拒绝了下属，同时又肯定了下属、激励了下属，下属在他拒绝、肯定之后，开动了脑筋，可谓一举两得。
老板一定要认清一个问题：老板不是全能选手，不可能什么事情都懂。面对自己不懂的问题，不妨巧妙地拒绝，千万别不好意思。你甚至可以放下面子，直接对员工说：“这个问题我不懂，你再想想办法。”
要知道，拉不下面子是老板的大忌。以上面的故事为例，假如你忙碌、假如你不懂那个问题，还要硬着头皮苦撑着，既浪费了自己的时间，又搞得自己心力交瘁，何苦呢？有时候，因为老板拉不下面子，还可能给企业造成严重的损失。
小程是公司的一位骨干。一天，他找到老板金先生聊天，说：“老板，如果一个员工对公司有很大的贡献，而且对公司忠心耿耿，还是个老员工，你会不会借钱给他？”金先生没有任何犹豫，说：“我肯定会借钱给他。”
小程谦虚地说：“我也算得上是公司的一个骨干员工，我最近遇到了困难，想找公司借点钱。”
金先生忙问：“什么事？你尽管说。”
小程说：“我媳妇儿要生孩子，我手里有点紧，你能借１万元钱给我吗？我两个月后就还给你。如果没还，你就从我的工资里扣。”
金先生一想：员工有困难，怎么说也要帮一帮。于是爽快地让财务支给这位员工１万元。
两个月的期限到了，小程主动找到金先生：“老板，真的不好意思，有了孩子后，我感到钱太不经花了，我现在没法还你钱了，请你宽限我几个月，也不要扣我工资好吗？”
金先生心想：既然人家有难处，就宽限几个月吧！他没把这件事放在心上。
过了一段时间后，小程找到金先生，一脸哭相地说：“老板，我想找你帮个忙。”
“什么事？你说。”
“我媳妇儿生病了，要动手术，你能借我５万元吗？”
金先生这次并不想借，心想：你上次借我１万元还没有还呢？怎么又借钱。但转念一想，如果不借，员工会怎么看自己，于是他陷入了犹豫。小程见状，马上哀求起来，这让金先生非常于心不忍，所以他答应了。
没过多久，小程突然不来上班了，金先生给他打电话他也不接。这时金先生才意识到借出去的６万元打水漂了，因为当时小程根本没有打借条。
老板不狠，公司不稳。对于下属提出的要求，老板要视情况而定，随便借钱给下属，而且数目巨大，是不明智的。因为公司发展需要大量的流动资金，公司缺少资金，就像人缺少血液一样，不利于健康成长。所以，老板要敢于拉下面子说“不”。
老板千万不要认为员工迟到、请假、懒散、借钱等等都是小事，就睁一只眼闭一只眼，就顺从员工；也不要因为自己不好意思批评员工就忍气吞声，一味放纵员工。要知道，千里之堤毁于蚁穴，细节可以打败一个公司。如果你想把公司做大做强，就应该拉下面子，清除一切消极因素。
２不淘汰平庸的员工，是对奋斗者的不负责任
不想当将军的士兵不是好士兵，同理，不想当领导的员工也只是永远平庸。好的下属是完全具有可塑性的，但要想将这些员工培养成卓越人才却并不容易。企业要想做大做强，必须要培养一批精兵强将，因此，管理者在培养员工的过程中，必须毫不留情的淘汰那些平庸者，这既是对企业的未来负责，更是对奋斗者的肯定。
不少管理者经常面临这样一个问题：到底该如何解雇那些“鸡肋人物”？一般来说，这些人工作还算努力，懂礼貌，善解人意，甚至在公司里面还有着不错的口碑，然而他们在工作中却经常犯错，哪怕是多次提醒依然不见什么起色。对于这样的人，解雇起来需要很大的勇气，但为了企业的发展，却不得不淘汰。
阿丽是某科贸公司的经理，最近公司新来了一位女员工，人长得漂亮，性格活泼可爱，但却令她头疼不已。该员工在通过单位两个月的试用期后，看起来似乎工作十分努力，但在业绩上却平平庸庸，每次都是打着最低考核标准的擦边球。起初，阿丽认为该员工可能是由于还未融入企业的环境，所以才会业绩平平，毫无起色。
为了帮助她提高业绩水平，作为经理的阿丽专门给她安排了一位经验丰富的老员工，但转眼３个月过去了，该员工的工作状态丝毫没有改变，还是老样子，更令阿丽头疼的是，她完全是在被动机械的工作，根本毫无工作积极性，这样又怎能把工作做好呢？为了帮助这位员工提升业绩，阿丽专门找她谈话，并给予其精神上的支持与鼓励，并许诺，只要她能够超额完成工作任务，一定会给予其丰厚的物质的奖励。
然而，阿丽的办法似乎没有一点作用，该员工还是老样子，甚至工作业绩还有下滑的趋势，总是这样通融一个平庸者，难免会让那些业绩优秀的员工感到不公，出于这个层面的考虑，阿丽毫不留情地开除了这名能力平庸的员工。
实际上，每个企业都有工作能力平庸者，他们整天不思进取，上班就是“磨洋工”，拿工资混日子，如果不淘汰这类员工，那些优秀员工难免会产生“不干活也这样，干这么多活也这样，那我为什么非要这样拼命努力呢？”一旦员工们有了这种想法，那么企业的整体工作效率必然会降低。
身为企业管理者，由于平时的日常管理工作纷繁复杂，所以即便是有三头六臂，也很难做到面面俱到，产生或多或少的遗憾也是在所难免。明智的领导者，不会因为无关紧要的事而患得患失、耿耿于怀，只要所做之事，对企业来说利大于弊，他们便会坚决执行，绝不会因为小小的损失而忧虑。
疏而不漏，危急关头绝不手软这正是企业界成功管理人的共同之处，人的精力是有限的，要想管好一个偌大的企业，就必须要抓住重点，抓住关键点。俗话说，做大事者不拘小节，如果凡事斤斤计较，过于在乎那些细枝末节，那么，势必会丢掉大局，从而给企业造成更大的损失。
人们常说，“铁打的营盘，流水的兵”，一个企业从小到大，既有不断加盟的优秀人才，也会有人陆续离开，这是十分正常的事情。号称“中国企业教父”的柳传志，在用人这件事情上看得开，时刻牢牢把握着大局，对于那些不正常的现象，他从来不会过分忧虑，这也正是他获得成功的一个重要原因。
在联想有不少元老级别的员工当初跟随柳传志一起创业，在大家的共同努力下，联想从一个几百万年销售收入的普通企业，迅速成长为年销售额超过百亿的知名品牌。然而，天下没有不散的宴席，从倪光南、吕谭平、孙宏斌到杨元庆、郭为，一个个重量级人物的离开并没有让柳传志有任何忧虑。
在他看来，企业发展需要新陈代谢，这种新陈代谢的规律注定会有元老人物退出，只要把握住了这一大局，那么便不会因为新老员工的交替而忧虑，尽管陆陆续续有人离开，但柳传志始终都是气定神闲，一步步筹划着企业的发展，一步步引领着大家把联想发展壮大。
好不容易培养起来的骨干离职了，与自己一起并肩作战熬过困难时期的老伙伴离开了，原本重点培养的下属突然跟不上团队的发展了……在具体的管理工作中，总是会出现这样或那样的遗憾，即便是再优秀的管理者也很难做到尽善尽美。
在现实生活中，绝大部分管理者在骨干离开公司后都会陷入患得患失之中，实际上，不淘汰平庸的员工，完全是对奋斗者的不负责任。人才掉队并不是什么遗憾事，而是一种常态，企业对人才的需求本身就是“喜新厌旧”的，所以有人离开很正常。作为企业管理者，不必为此而担忧，越是这种危急关头越是不能手软，学会处理“掉队者”才是正确的应对之策。
３坚决做到“能者上、庸者下、平者让”
海尔集团的创始人张瑞敏曾说过一句名言：“能者上，庸者下，平者让。”当你发现人才的学历与他的能力不匹配，当你发现人才空有学历，没有能力或能力不足时，管理者有必要以人才的能力为标准来择良木而用之，而人才的能力最好的体现就是他的工作业绩。所以说，员工会干事才是企业发展的硬道理，会干事才是优秀人才的主要标准。
企业用人，应该做到“能者上、庸者下、平者让”。所谓“能者上”，是指给有能力的人合适的岗位，让他们有机会充分发挥自己的聪明才智；所谓“平者让”，“平”是指业绩平平，对于这种人，管理者只好让他们让位，让位给更优秀的人才。
比“平者”更让企业烦恼的是“庸者”，他们要么能力低下，要么工作态度糟糕，总之，他们不能为企业创造效益，还可能给企业带来负面影响，对于这种员工，管理者不及时向他们亮红牌。
什么叫“亮红牌”呢？看过足球比赛的人都知道，当一个队员严重犯规时，裁判员会向他出示红牌，将其罚下场。在企业里，当员工犯了严重错误，或违反了公司的规章制度，或能力低下，无法适应工作需要时，充当裁判角色的管理者就应该立即站出来公正执法，向这类员工出示红牌，礼貌地请他们离开。要知道，如果不及时请他们离开，对他们心慈手软，最终会伤害企业的利益，这可是管理者的失职。
某公司有一位３５岁的会计主管，他虽然有一定的能力，但是工作态度消极，对什么工作都提不起兴趣，还经常违反工作制度，不把上司的批评放在眼里。后来，公司发展规模进一步扩大，公司对会计主管的要求更高，他开始无法适应新的发展形式。
终于有一天，老板做出行动了，他先让人给会计主管分配清理旧账及合同管理等工作，没想到他还故伎重演，不肯接受工作分配。老板得知这一情况后，决定向这位会计主管摊牌：“感谢你这些日子为公司做出的贡献，不过坦白地说，如今你已经无法适应企业的发展，而且你的工作态度并不招人喜欢，公司决定解雇你。”
之后，通过人力资源部经理与这位会计主管沟通协商，公司与该员工达成了解雇协议，接受了公司的裁员决定。
员工的能力怎么样，一般在招聘人才的时候可以大致判断，也有一些员工的能力要通过实际工作来判断。一般来说，新员工有三个月的试用期，在这个三个月中，其能力怎样大致能看出来。对于能力低下的员工，企业无需拖泥带水，而应及时向其亮红灯。
一个人的工作能力是不太容易变的，要变也只可能变得更强，而一个人的工作态度是容易变的。当一个有能力的员工失去良好的工作态度时，他无疑成为了“能力低下者”。因为对企业而言，无法为企业创造价值的人就是能力低下者。
有些员工原本能力很强，在自己的职位上兢兢业业地工作，业绩也很突出，但是后来“变质”了，变得不安分守己，开始无视公司制度，直接沦为了一个庸才。对于这种人，管理者有必要及时向他亮红灯，及时清除出公司。
通常来说，企业都会有一套完整的人事体系，对于什么情形下可以与员工解除雇佣关系，合同上都有着比较明确的要求。管理者要善于借助这些制度，来清除那些平庸的员工。此外，在人员招聘时，要尽量避开那些没有培养价值的人，只有这样才能从根源上减少平庸者的数量。
其实每个员工都希望自己能得到上司的肯定。从本质上讲，领导如果将鼓励给予部下，就像将食物给予饥民。如果能够随时随地体察部下最需要、最关切的东西是什么，而且可以毫不吝啬地给予，那么必然能够轻而易举的赢得他们的忠诚与拥戴。所以，管理者切忌以成败论英雄，及时肯定员工价值，才是收服人心的法宝。
肯定员工价值的方式是多种多样的，我们既可以在日常工作中向那些工作杰出的员工表示感谢，也可以深入基层去倾听那些下属的心声，还可以鼓励那些员工提出自己的想法与见解。此外，对优秀员工进行表扬、奖励以及升职等也是现代企业管理中最常用到的方式方法。
洛克菲勒的创业老臣、高级行政副总裁福特，曾因为不慎导致在南美的投资失败。面对下属的严重失误，作为最高管理者的洛克菲勒，并没有问他到底是怎么回事，反而充满鼓励地说：“贝特，我们刚刚知道你在南美的事情。”这种肯定下属价值的态度令贝特不胜惊异，他完全没想到自己的上司会这样说，还以为洛克菲勒一定会责难自己，并且已经准备好了诸如“这实在是一次极大的损失，我想尽办法才保存了６０％的投资”等说辞。
但上司根本没给他辩解的机会，而是直接拍着他的肩膀肯定道，“这已经非常不错了。要不是你处置有方，哪里能保全这么多呢？你干得竟然是如此出色，早已经在我们意料之外了。”在一个本该责备的时候洛克菲勒却一反常态，非常诚恳地换成一种肯定，一种正面的鼓励，这是一种非常高明的做法。
试想，如果洛克菲勒言辞处理不当，因一次失误就对贝特大加指责，那么对方很可能会一怒之下辞职，甚至是另起炉灶与之争雄，这样一来，洛克菲勒不但会有失臂之痛，还会平白无故地多出一个劲敌。短短几句肯定对方价值的鼓励，就轻而易举地化解了一次潜在的危机，这种明智的做法十分值得我们学习和借鉴。
要知道，只有肯定员工的价值才能赢得他们的好感，对于企业管理者来说，这是一种博得下属好感与维系好感的有效方法，但其具有的深远意义恐怕还远不止于此。领导给下属以肯定与信任，对方自然会报以感激，从而以更加积极的状态投入到平时的工作中，这对于提高企业的整体效率是有好处的。
４坚决不用与公司核心价值观不一致的人
中国人有门户之见，结婚的时候讲究门当户对，所谓郎才配女貌、才子配佳人。其实，企业与人才也要讲究门当户对，要看双方的价值观是否匹配，看员工是否认同企业的价值理念、行为方式、行事风格。如果员工不认同企业的核心价值观，那么再优秀的人才也坚决不能用。
有一次，杜邦的管理者招聘一个工程师、一个出纳员。管理者向工程师提了一个问题：“快下班的时候，如果厂房里有台机器需要维修，如果加班，公司给一个人一天补助１００元，如果你是这个班的班长，你会派两个人去维修吗？”对方回答：“为了节约公司的成本，我肯定只派一个工程师去维修。”
接着，管理者向出纳员提出了一个问题：“如果公司发生了大火，你的第一动作是什么？”对方回答：“出纳员的职责是保护账目和资金，我的第一动作当然是把账目和资金放进保险柜，然后再跑。”
结果这两位应聘者都没有被录用，原因不是他们的专业能力不合格，而是因为他们的价值观与杜邦公司的核心价值观不同。杜邦公司的价值观是安全、道德、环保和尊重他人，如果维修机器，一定要两个人一起去，而不要一个人干；如果发生火灾，第一时间应该跑，钱可以不要。因为如果没有人，有钱也没用，这就是杜邦的价值标准，也是雇佣员工的一个条件。
中国的很多企业讲究集体利益高于个人利益，讲究节约成本，为企业省钱的员工会得到嘉奖。这就是不同企业的核心价值观，这种价值观很大程度上来自于企业老板、高层管理者的价值观、行为方式。说到底，这就是企业判断一件事情的是非标准。
企业的核心价值观没有好坏之分，它是大多数人认同的，如果一个员工不认同你公司的价值观，那么他与你公司就“门不当户不对”，你们就没有合作下去的基础。在企业发展的过程中，老板一定要明确：什么样的人不能用，一定要把不合适的人请下车。
伊藤雅俊是日本伊藤洋货行的董事长，他经营企业以严谨著称。在用人方面，他坚决不用与企业核心价值观不一致的人。在管理企业的过程中，他一向要求员工不要居功自傲，要忠诚敬业。如果员工的言行与此相违背，他会果断地将他们除名。被他除名的不乏许多经营天才，岸信一雄便是其中一位。
岸信一雄原来在东食公司任职，对食品的经营颇有心得。他的到来，为伊藤洋货行注入了一股活力。在十多年的工作中，他为公司做出了巨大的贡献。正因为如此，他一直比较自以为是，对自己的言行比较放松，而且在一些经营观念上与伊藤雅俊有分歧。在人际关系方面，他也变得放任起来。
岸信一雄的表现与伊藤雅俊严谨的管理风格产生了巨大的反差。伊藤雅俊无法接受岸信一雄的做法，他要求岸信一雄约束自己的行为，改善工作态度，但是岸信一雄不屑一顾。他对伊藤雅俊说：“难道你没看到我的业绩一直在上升吗？为什么我一定要改变呢？”
伊藤雅俊知道，岸信一雄的价值观与企业不同，这是不可改变的。他认为，如果企业中开始形成一种习惯势力，出现管理真空，那么任何绩效都无法挽救企业灭亡的厄运。因此，他只好忍痛将他解聘。这一消息传出后，很多人都感到震惊，还有不少人替岸信一雄求情，但是伊藤雅俊告诉那些人：“秩序与纪律是企业的生命，不守纪律的人一定要处以重罚，即使会因此而减低战斗力，我们也在所不惜。”
企业不是原始丛林，员工也不是海盗强盗，员工必须认同企业的核心价值观，必须按章法办事。日本经营之神、松下电器的创始人松下幸之助曾经说过：“如果你犯了一个错误，公司是会饶恕你的。然而，你背离公司的原则就会受到严厉的批评，直至解雇。”
管理咨询师汪中求说过这样一句名言：“不合适的员工不放弃，市场就会放弃你的企业。”一个员工如果不认同企业的核心价值观，他就不会有高效的执行力，企业就不会有核心竞争力。皇明集团董事长黄鸣先生也是这么认为的，他就曾果断地辞退了公司中不认同企业核心价值观的员工。
中国最大的太阳能企业——皇明太阳能集团，是一家民营股份制企业集团，创立于１９９４年，当时公司只有七八个人。如今，已经有４０００多名员工，品牌价值高达５１亿元。然而，在２０００年至２００３年期间，皇明公司的业绩回落到１５％至１７％的增长幅度。这个时候应该保守前进，还是应该大胆改革呢？为此，黄鸣先生做了一个艰难的选择，最终他决定改革。
对于公司中出现的“反对派”，比如一些有能力、有经验，对企业文化不认同的人，黄鸣先生决定分批辞退。最终，辞退了１０００多人。黄鸣告诉大家：“如果大家不认同公司的价值观，不换脑筋就换人。”
杰克·韦尔奇在中国讲学时，曾经说过一句话：“什么样的人企业坚决不能用呢？那就是有业绩、有能力，但是不认同公司文化和企业价值的人。这样的人坚决不能用，坚决不能让他们待在公司，更不能让他们进入公司的高层。”因此，狠心一点吧，员工若不换脑筋，你就要坚决换人。
５要不断地给自己的下属上“发条”
在美国麻省学院曾经做过这样一个实验：
实验人员用铁圈把一个小南瓜箍住，然后观察南瓜的成长情况，想知道这个南瓜能承受多大的压力。最初实验者估计，南瓜最多能承受５００磅的压力。一个月后，南瓜承受住了５００磅的压力。两个月后，南瓜承受住了１５００磅的压力。当南瓜承受的压力达到２０００磅时，研究人员不得不加固铁圈，以防南瓜把铁圈撑开。最后，研究人员发现，南瓜承受的压力超过了５０００磅才开始破裂。
这个南瓜实验让我们想到了人，人到底能承受多大的压力、多大的挑战，我们常常毫无概念，也难以估测。其实压力也是一种动力，可以催人奋进。所以，企业要想高速发展，老板就有必要不断给员工上发条。就像钟表一样，上紧发条之后，才能分秒不差地走。员工上紧了发条，才能不拖延、不懒散地把任务执行到位。
有些老板对员工比较仁慈、宽厚，要求员工做好本职工作时不给时间期限、不注重工作质量，全凭员工自觉执行。碰到自觉性好、责任感强的员工，他们可能力求高效完美地执行。但是大多数员工往往会这样：一件事情本可以１个小时完成，员工却拖了两天甚至更久；一件事情本可以做到１００分，员工却只做到６０分甚至更低。长此以往，员工的激情得不到激发，员工的积极性没被调动起来，员工的潜能、才华在沉睡中萎缩。试问，这样怎么可能打造一只铁军呢？怎么可能练出精锐之师呢？
想一想南瓜，再想一想你手下的员工，你是不是应该给他们施加一点压力，对他们要求更高一点呢？你是不是应该激发他们的斗志，调动他们的积极性，让他们更高效地工作呢？要知道，适度的压力是员工前进的动力，也是企业保持高速发展的动力。
那么，怎样对员工施加压力、给予激励呢？下面几点建议值得参考：
建议１：制定科学的绩效指标
一般来说，员工的压力来源于绩效指标。绩效指标是否科学，决定了是否能给员工制造压力。如果绩效指标过高，员工完不成指标，就会很受打击，工作激情会被打压，还会产生消极的情绪。指标过低，员工轻易就能完成，员工就感受不到压力，就可能放松自己。这两种情况对企业的效益都是不利的。理想的状况是，员工充分调研，制定一个科学的绩效指标，让员工挑一挑能摸得着的指标。这样员工才不会放松心里的那根弦，从而严格要求自己，努力做好本职工作。
建议２：下达任务要规定适当的期限
老板给员工布置一项工作时，应该事先估测一下完成这项工作需要多少时间。同时，问一下员工：“你觉得多久可以完成？”两者结合起来，定个时间，让员工在规定的时间内完成。若是超过了这个期限，应该给员工一定的惩罚。
遇到一些工作态度不认真的员工，老板的语气可以加强一点：“这项工作必须在两天之内完成！”“无论如何，这项工作也要在下周一１２点之前完成，希望你不要让我失望。”在这个期限中，老板还可以询问员工工作的进展情况，以示督促。
建议３：布置任务时要强调工作得失
老板与员工研究一项工作时，向员工下达任务时，给员工压力的同时，不要忘了给员工激励和看得见的“甜头”。比如，你可以对员工说：“这件事如果你做好了，会给公司带来很大的利润；如果你没做好，你这个月的奖金可能就会泡汤。当然，我相信你一定能做好，才把这个艰巨的任务交给你。”
通过利益制衡得失，可以给员工施压，使员工提高重视，也让员工感受到领导的器重。注意，除非万不得已，不要以“解雇员工”作为员工失败的后果。因为这种代价太大，会给员工造成过大的压力，会使员工失去安全感，不利于员工充分发挥自己的才能。
建议４：加强监督、不断给以鞭策
有些老板把任务下达给员工之后，就在那儿等待员工汇报成果，结果令自己很失望。员工拖拖拉拉，耽误了时间不说，还把简单的事情做得一塌糊涂。而主动自觉地以最快的时间、最好的质量完成工作的员工，实在是少之又少。因此，监督、鞭策员工是必不可少的。
监督、鞭策员工的方式有两种，口头上的和行动上的，老板最好把这两者配合起来。为了表达对员工的信任，老板不宜时刻直接过问员工的工作进度，否则，员工会觉得自己被监视了。老板可以让员工每天做工作汇报，以便及时掌握进度、发现问题，从而提高员工的执行效率。
６对于不知好歹的人不必一味退让
俄国著名的文学家普希金笔下曾描写过一个贪得无厌、不知好歹的渔婆。这个渔婆自认为自己有一技之长，以自己的工作能力来要挟渔夫。他一次次地逼渔夫向金鱼提要求，从要求金鱼给她一个好的木盆到一座宫殿，从要求金鱼给他温饱生活到锦衣玉食，一次次贪得无厌，最后终于一无所有。
现实中，有些员工自认为是企业的技术骨干，于是置领导对他们的关照于不顾，不知好歹地漫天要价，以为企业离开自己就无法运转。碰到性格懦弱的老板，也许他们能够得逞一两次，但是若碰到性格刚毅、做事讲原则的老板，他们往往是自取其辱。
上海有一家电子企业非常重视员工的技能培训，公司每年投入大笔资金来培训一批生产线上的骨干，这一举措大大提高了员工的素质，使生产效率大大提高，一时间订单不断，利润大增。
老板非常欣喜，对这批骨干宠爱有加，经常请他们吃饭，频频给他们加薪，过年过节还给他们红包，平日里对他们嘘寒问暖。按理说，员工应该感激这样的老板，毕竟人家器重你，既给你加薪，又在精神和情感方面对你十分关照，碰到这样的老板，乃是人生一大幸事。
然而有一次，那个技工工头在酒后萌生了一个念头：“我手下有一批骨干，老板离不开我，我为什么不敲他一杠呢？”于是，他暗示老板给自己加薪，结果老板爽快地答应了。从那以后，这个工头认为自己掌握了老板的命脉，于是频频公开要求加薪，老板若是不答应，他就带着一帮骨干消极怠工，甚至以集体跳槽相威胁。
最让老板感到愤怒的是，工头竟然在外商前来验货的时候在产品上做了手脚，使企业形象大损，还失去了一个重要的客户。老板忍无可忍，只好把这批技工全部辞退了。
中国人讲究“投桃报李”，老板器重你，对你好，主动给你加薪，这原本是一件非常开心的事情，但是你却不把老板的好放在眼里，得寸进尺地向老板提出过分的要求，这不是太过分了吗？
身为企业老板，在面对这种不知好歹、不懂感恩的员工时，千万不要步步退让，该狠时就要狠一点。否则，你将会被员工牵着鼻子走。你要知道，地球离了谁都可以照样运转，企业离开了骨干员工，一样可以运营。当然，在你辞退员工之前，最好做好心理准备，以免把自己逼到狼狈的境地，给公司带来不可估量的损失。
赵老板手下有一个女采购员小菲，小菲的工作能力很强，经常能以更低的价格进购公司需要的产品或原材料。赵老板对这个采购员十分赏识，经常给她加薪，还给他带薪休假的福利。没想到，他一次次向员工示好，小菲却贪得无厌。
有一次，小菲找到赵老板，开门见山地说：“老板，该给我加薪了。我的能力怎么样，你心里最清楚，如果你觉得我行，你就给我再加３０００元的基本工资。如果你觉得我不行，那我马上走人。”
赵老板很清楚小菲的能力，她虽然是初中学历，但是在公司里，采购能力却是首屈一指。而赵老板对她也不薄，给她的基本工资比所有本科生的基本工资都高。现在她的工资是“基本工资４０００元业绩提成”。上个月已经给她加了５００元的基本工资，她每个月的业绩提成也不少，上个月仅提成就５０００元。
赵老板思考了片刻，终于开口了：“小菲，我上个月已经给了加薪了，而且平时我待你不薄，你要请假，我每次都准。我每年还给你两次长达一周的带薪休假的福利，这些好你都看不到吗？两个月前，你没去看工厂就和对方签了合同，并让公司支付了原材料定金，结果对方收了钱就不理人，被对方骗去了１０万多元。到现在一分也没拿回来，这我都不追究，你现在还要我给你加薪，一张口就要求加薪３０００元，你把我当什么了？你觉得自己不可替代是吗？你觉得我软弱可欺是吗？今天我把话放在这里，你加薪的要求我不答应，你如果愿意干，就留下来，我就当这件事没发生过。如果你不愿意干，那我也不留你。”
小菲被赵老板这句话震住了，吃了个闭门羹，灰溜溜地走出了赵老板的办公室。小菲没有因加薪不成而离职，倒是赵老板私下开始物色优秀的采购人员来替代小菲，一个月后，赵老板找到了优秀的人才，然后毫不留情地辞退了小菲。
俗话说：“做人要厚道。”人是感情动物，对待那些对我们好的人，我们都会产生报恩的心理。即便在现实的职场，即便不说报恩这事，至少内心会有一点感激。如果你发现员工丝毫没有感恩之情，是个没良心的贪得无厌之人，那么你不必一味退让，赶紧物色合适的替代者，然后尽快将渔婆型的员工辞退。
作为老板，作为企业管理者，你的内心要有一杆秤，员工的能力如何，你给员工的薪资如何，这两者之间如果匹配，而且平时你对员工比较照顾。在这种情况下，如果员工还不知好歹，那么你还有什么好心软的呢？赶紧强硬起来吧，绝不要做一个被员工操控的管理者。
７坚决清除那些吃回扣、手脚不干净的人
一个人只有两只手，但有些人有“第三只手”，为什么他们会多出一只手呢？因为他们要用这“第三只手”去拿回扣、收黑钱，牟取私利。比如，有些采购人员在购买原材料时，谎报价款，私吞公司的货款。明明买材料只花１５０００元，他却弄虚作假，上报２００００元的货款单，自己私吞公司的５０００元钱。
有一些销售人员在推销产品时，也会用“第三只手”牟取私利。如，公司规定产品售价不得高于５００元，员工却把产品卖到７００元，自己私吞２００元。还有一些销售员要求客户给“好处费”，严重损害了公司的形象。
员工吃回扣、收黑钱等手脚不干净的行为对企业的危害是无穷的。它会严重影响公司声誉，损害公司的利益。从长远发展来看，企业失去了客户的信任和支持，还有什么发展前景呢？
姜鹏是一家大型纺织厂的采购员，虽说他是一名普通的采购员，但由于公司的产品产量较大，每个月姜鹏都要采购数额不菲的原材料，由于他的业务能力不错，人又机灵聪明，所以他在公司混得风生水起，进公司不到两年，就买了房、买了车。
一个小小的采购员，收入有那么高吗？怎么又是买房、又是买车？按理来说，采购员的工资也不是很高，按姜鹏的工资收入来计算，他两年的收入根本不够买房、买车。那他的钱到底是怎么赚来的呢？
刚才不是说了吗？姜鹏是一个机灵聪明的人，他的能力很强，工作期间签下了几个大的原材料供应商，对方提供的原材料质量好，价格优惠。但是姜鹏却没有跟公司说实话，每个月采购原材料时，姜鹏都会谎报原材料的价格，然后私吞公司的货款。
要说姜鹏这么做已经够过分了，弄不好被公司发现了，一只诉状就能让他到监狱里蹲几年。但是姜鹏野心勃勃，吃了公司的货款不说，还转过头去要求那几个原材料供应商给他回扣。原材料供应商为了每个月多销售一些纺织原料，只好答应姜鹏的无理要求。
后来，姜鹏得寸进尺，要求原材料供应商给他更多的回扣，结果供应商不满，直接将这个情况告知姜鹏的公司高管，结果姜鹏因收黑钱、贪污公司的货款被起诉，他名下的房子因无力偿还贷款，最后被银行收回。
俗话说：“做事先做人。”企业用人首先应看员工的人品，只有人品好的员工，才有被重用的可能。世界许多知名的大企业在选人用人时，都是把员工的人品放在首位。比如，摩托罗拉公司非常重视员工的品行和道德。如果一个应聘者的品行不符合摩托罗拉的要求，就算他的能力再强，也不会录用。
微软公司前副总裁李开复曾说：“我把人品排在人才所有素质的第一位，超过了智慧、创新、情商、激情等，我认为，一个人的人品如果有了问题，这个人就不值得一个公司去考虑雇用他。”这个观点是很容易理解的，因为一个人的能力差一点没关系，大不了公司花点资金让你接受培训，但是一个人的人品不好却是很难改变的。所谓“江山易改，本性难移”，一个能力强、人品差的人一旦给你败事，那可能是毁灭性的。
成立于１７６３年巴林银行是英国历史最悠久的银行之一，被称为英国银行界的泰斗，享有“女王的银行”的美誉。然而，１９９５年２月２７日，这家有着２３２年的灿烂历史、４万名员工、在世界各地几乎都有分支机构的银行，突然宣布倒闭。消息一经传开，全球为之震惊，人们不禁要问：到底是什么原因造成巴林银行倒闭呢？
原来，巴林银行葬送在一个年仅２８岁的交易员手里，这个交易员名叫尼克·里森，他在未经授权的情况下，用偷天换日的手法进行了不正当交易，当他赌输了日经指数期货时，却利用多个户头掩盖其损失。
最后，巴林银行以１英镑的象征性价格，拍卖给荷兰皇家银行，改名为霸菱银行。
看到这家银行巨头的倒闭，你有什么感触呢？这就是因为员工的“第三只手”不听话，动了公司的奶酪，最后给公司造成了毁灭性的打击。所以，企业用人一定要考察人才的品质，一旦发现员工手脚不干净，就应该立即毫不留情地斩断其“第三只手”，将其清理出公司，这样才能彻底消除祸患，不留后患。
８杀一儆百，非常之人用非常手段
有个成语叫“杀一儆百”，即处死一人，借以警戒许多人，从而树立威严。虽然这种管理手段残忍，但必要的时候，必须使用非常手段，该“杀”还得“杀”。
明朝洪武十四年，欧阳伦与安庆公主结为夫妻，成为驸马爷。做了驸马之后，欧阳伦变得不可一世，全然不把大明法律放在眼里。洪武末年，全国实行茶叶专卖，严禁私人贩卖茶叶，违法者一律严惩。
然而，欧阳伦视法律如粪土，认为别人拿他没办法，胆大妄为到了无以复加的地步。他私自派人贩运茶叶出境，凡是经过的地方，大小官员都不敢查办。欧阳伦的家奴周保仗势欺人，横行霸道，动不动就征用民车贩运茶叶，还经常打骂、辱骂巡检的官吏。这些官吏忍无可忍，就向明太祖朱元璋报告。
朱元璋听后大怒，当即派人把欧阳伦抓起来。尽管高皇后为欧阳伦求情，但朱元璋却不动情，最后欧阳伦被斩首。从此以后，朝廷的茶叶专卖制度得以顺利推行。
在公司管理过程中，制度的推行难免会遇到阻碍，这时老板应该有“神挡杀神、佛挡杀佛”的勇气，排除制度执行中的一切障碍。杀一儆百是树立老板威信的重要手段，在古代被很多人使用，比如孙武杀王妃、诸葛亮斩马谡、曹操杀杨修等等，很好地树立了制度的威信。
在现代企业经营和管理中，当下属犯了严重错误时，作为老板，你必须执行某种形式的惩罚。如果该惩罚的时候犹豫不决、拖延太久，甚至不惩罚，那么你的威信就很难竖立起来，而且你之前树立的威信也会因为你的偏袒而失去。
企业需要公平，有公平大家才会心情舒畅，大家才会感到被尊重，工作积极性才能高涨。所以，当员工不听劝告、屡教不改时，你不妨采取杀一儆百的策略，打掉他们的威风，从而提高工作效率。
某大公司属下有一个分公司，老板把分公司全权交给年过５０的刘经理打理。这个刘经理是个心慈面善、善解人意的人，在他手下干事，享受的自由度相当高。这不，小孙是个懒散之人，经常迟到，刘经理一问，他就抱怨说家住得远，单位又不开班车接送，迟到在所难免。结果，刘经理动了恻隐之心，见小孙迟到再也不说什么了。这一下，小孙觉得迟到是天经地义的，索性每天九点半以后到公司。其他人见了都心生不满，各说各的难处，于是除了刘经理外，办公室迟到成了一种“风景”。
另外，办公室给每个员工都配备了电脑，刘经理发现年轻人经常上网玩游戏，上班时间玩得干劲冲天，实在不成体统，于是就提出批评。没想到年轻人却说：“刘经理，你不知道吧，在电脑上上班是很累的，每隔一个小时就要休息休息，玩游戏就是放松嘛！”刘经理一听在理，就听之任之了。不久，办公室成了游戏厅。各部门的员工经常切磋技艺，从此一发不可收拾。
终于有一天，老板有急事踏进分公司的大门。进门之后，差一点就被一股怪味熏倒，说：“你们怎么在办公室吃臭豆腐？味这么大？”再一瞧，几个年轻员工正在玩游戏，什么斗地主、什么偷菜，见老板出现了，慌忙地关掉游戏页面。
老板憋着火向刘经理要了一份文件，刘经理说在小孙那里，小孙还没到。老板一看表，这都九点半啦，怎么还没到。问刘经理，刘经理说小孙家远，晚来一会儿也可以理解。老板彻底火了，当即宣布解雇刘经理、开除小孙，同时提醒全体员工，以后不准迟到、不准上班玩游戏、不准在公司吃臭豆腐等有浓烈味道的食品，谁违反规定，一律严惩。
几天后，新任的经理来了，他是军人出生，一身威严，谁也不敢造次。从此办公室有了规矩，大家的工作效率提高了，每个月绩效提升了，薪水也多了。
企业不正之风坑害的绝不是某个人，而是全体员工。试想一下，一个员工迟到，多位员工不满，影响大家的心情吗？员工上班玩游戏，工作拖延，效率低下，企业的效益怎么保障？所以，对待企业中不守规矩的员工，老板一定要快刀斩乱麻，杀一儆百。