第十章 没有规矩,不成方圆——制度才是真正的老板

2015-02-28 10:44:35 发布 | 13141字

车水马龙的道路上如果没有红绿灯的规范,就会陷入混乱;公司里如果没有制度的约束,就无法正常运转。身为企业的管理者,要想保持企业的稳定发展和高效运营,就必须建立一套合理的制度,用制度管人,按制度办事。只有这样,才能让“坏”人在制度的约束下不做坏事,慢慢地变成好人,而让好人在制度的保护下,能够充分发挥自己的激情和干劲,为企业的发展注入无穷的能量。只有这样,企业才能长久地发展。

1一流企业用制度管人,二流企业用人管人

孙子兵法指出:“要规定明确的法律条文,用严格的训练整顿军队,对士兵过于宽松,过于爱怜,结果会导致士兵不能严格执行命令,部队陷入混乱而不能加以约束。”当前企业面临的竞争,其残酷程度不亚于冷兵器时代战场上的血肉拼杀,如果企业没有严明的制度,做不到令行禁止,是不可能在竞争中取胜的。

俗话说:“没有规矩,不成方圆。”规矩、秩序、制度的重要性不言而喻,当一个团队缺少规章、制度、流程时,团队就很容易陷入混乱,这是非常糟糕的事情。下面是企业因没有合理制度的规范、主要靠人治而产生的常见弊病:

(1)职责不清

在很多企业中,经常会遇到由于制度不合理,导致工作安排不合理,造成某项工作好像两个部门都管,但实际上哪个部门都没有认真负责。两个部门对工作纠缠不休,扯皮推诿,使得原本应该是职责分明的人员安排变得混乱无序,造成极大的内耗。

(2)业务流程无序

由于人治带有很大的随意性,很容易导致一项工作原本应该按照一定的流程来进行,但是人受情绪变动的影响,往往容易跳出这个流程,任意所为,最终造成流程无序。举个例子,采购人员拿着资金外出采购,回到公司原本要上交账单,和财务交接工作。但是由于公司没有明确的制度规定,采购人员可能迟迟不与财务对账,甚至私吞公款,利用假票据蒙混过关。

(3)缺少协调与配合

由于制度中没有明确规定哪个部门负责哪项工作,那么部门之间的协调工作就会出现问题,甚至出现部门间的断层,彼此间缺乏协作意识,你站在那儿观望,我也站在那儿观望,大家都认为这件事应由对方部门负责,结果工作没人管,导致小问题被拖成大问题。协调不力是管理中最大的浪费之一,因为它使团队无法形成凝聚力,使员工缺少团队意识,导致工作效率低下。

(4)有章不循

还有一种情况是,公司有相关的规定,但规定出台后领导者不遵守规定,也不严格按规定办事。当员工违反规定后,没有任何惩罚措施,导致员工不把规定放在眼里。比如,有一家公司的领导对大家说:“从今天开始,大家每个月只有两次迟到的机会,请大家不要迟到。”可是大家根本不把领导的话当回事,习惯了迟到的员工继续迟到,而领导者一点都不觉得这有什么不妥,没有采取任何惩罚措施,就连半句批评都没有。这就是典型的有章不循,其根本原因在于规章制度不严肃,随口一说,而且并未说明:如果迟到了第三次,将受到何种处罚。

从以上四点可以看出,当一家企业崇尚人治,忽视用制度管人时,员工就会变得没有执行力。这就是为什么在很多企业中,当老板在公司时,员工就有执行力。当老板不在公司时,员工就没有执行力。因为不用制度管人的公司,其员工往往会无视制度,而只看重老板的言行。这就是人治造成的不良后果。一般来说,人治有这样几个弊端:

第一,人治带有明显的随意性,缺乏科学性,难以服众。

第二,人治带有专制性,缺乏民主性,容易造成决策失误,人际关系紧张。

第三,人治经常过不了人情关,很容易使员工产生不公平感,企业无法产生凝聚力。

作为一个企业的领导者,最重要的就是建立完善合理的制度,用制度与纪律管理企业,并使制度与纪律成为员工的行动准则。在这一点上,红楼梦中的王熙凤就做得非常出色。红楼梦中有这样一个故事:

宁国府贾蓉的媳妇秦可卿死了,宁国府举办隆重的丧事,每天前来吊唁的人很多,里里外外的事情也很多,怎样才能把这些杂乱的事情处理好呢?贾蓉的父亲贾珍把荣国府的王熙凤请来,让她帮忙管理这摊事。

王熙凤来到宁国府,首先建立了人事管理制度。她把各项工作都安排到位,让每个人都有事可做,各司其职,互不推诿。谁干什么,谁来监督,清清楚楚。顿时,一个一两百人的集体在规章制度的规范下,形成了一个高效率的执行团队。

其次,王熙凤建立了考勤制度和物品管理制度。规定什么时候点名,什么时候吃早饭,什么时候领发物品,什么时候请示汇报,谁管什么地方的工作,谁领什么物品等,都规定得非常清楚。在这些制度的规范下,王熙凤把宁国府的丧事处理得有条不紊。

试想一下,如果王熙凤不用制度管人,而是靠自己临阵指挥,恐怕一两百人的集体会乱作一团。这个案例告诉我们,用制度管人管事比用人奏效得多。如果你想让企业完成从人治到“法治”的转变,你首先要制定完善合理的制度,其次还要让制度产生威慑力,让大家严格执行制度。只有这样,你的公司才会在硬性制度的规范下,稳定有序、高效率地运营。

一家工厂的工人盗窃了厂里的产品,虽然盗窃的产品数量不大,但性质恶劣,属于盗窃。由于这个工人是厂里的老员工,平时找他帮忙的同事很多,大家与他关系都不错。于是乎,当老板准备依据公司的制度惩罚这位老员工时,很多员工都来为老员工求情,有人说:“原谅他吧,只要他知错就好了。”有人说:“少数服从多数嘛!”

厂长理直气壮地说:“厂里的规章制度通过了大家的认可才出台的,既然有了制度,就要按制度办事,绝不能徇私情。”结果,那名老员工受到了制度的严惩,虽然当时厂长有点被孤立的感觉,但是时间一长,大家都理解他的做法,而此后厂里的盗窃案也少了很多。

在这件事中,如果厂长不顾厂里制度,顺从了大多数人的意见,不处理或从轻处罚那名偷窃的员工,不仅厂里的偷盗之风得不到遏制,厂规厂纪也会变成一纸空文。届时,厂里一片混乱,厂长的威信扫地,那才是真正的孤立。由此可见,制度出台之后,就要严格执行,绝不能找借口,公然违背制度的规定。只有按制度办事,才能维护制度的威信,才能遏制不正之风,维护企业的利益。

一流的企业用制度管人,二流末流的企业用人管人。看看国内外著名的企业,它们几乎高度一致地认同用制度管人。比如,日本东芝公司规定,女工严禁擦粉,男工必须刮净胡子,操作时绝对禁止说话、咳嗽、打喷嚏,以防空气振动,扬起尘埃。美国格利森齿轮机床厂规定,只要进入车间,不论是路过还是干活,必须佩带安全帽,穿硬底皮鞋。谁不遵守安全制度,谁就会受到严厉的处罚。

2你不讲制度,别人就跟你讲条件

国有国法,家有家规。任何一个企业都应该有自己的一套规矩,而这一套规矩,就是公平合理的企业制度。如果你不讲制度,不用制度管人,而是用人情管人,那么员工就很可能跟你讲条件,这样你就很难服众了。

蔡先生是北京一家公司的老板,小兰是他的助理。小兰是山西贫困山区的苦孩子,当初聘用她时,就是考虑到她的家庭实际情况(父亲早逝,母亲下岗,还有一个弟弟要上学),加上她能吃苦耐劳,蔡先生在她进入公司时直接按照正式员工的工资给她。当时公司其他的几位管理者认为蔡先生这是妇人之仁,太过于讲人情,而没有按公司的制度办事,这样不利于管理公司。可是蔡先生不以为然,两个月后,果然出了问题。

因为蔡先生提前给小兰转正,让她享受了正式员工的待遇,所以,两个月后,她的工资没有继续涨。可是小兰不满意,她说了很多理由,说她一个人干了好几个人的工作,特别辛苦。蔡先生只好对她表示理解,但是这个岗位只有这样的薪资水平,蔡先生没法给她加。否则,会引起大家的不满。考虑再三,他对小兰说:“这样吧,我把你个人出的保险费报销了,相当于每个月给你涨了200元工资,你觉得怎么样?你要想涨工资,也只能等半年以后了,毕竟你的资历太浅。”小兰答应了。

随后的一个月,小兰在工作中频繁出错。蔡先生听说她的母亲要来北京,以为她是受家庭琐事干扰,所以没太在意。当时公司的生意正转入旺季,急需人手,其他事情也特别多。在这个节骨眼上,小兰又找到蔡先生,要求涨工资。小兰似乎觉得自己不可替代,觉得自己的价值没被发现,要求公司每个月给他涨500元工资。这让蔡先生非常恼火。

后来蔡先生和财务经理、销售经理、物流经理商量,他们都觉得公司给员工的待遇应按照公司的薪资制度、奖励制度来定,而不应该任凭员工讲条件。最后,蔡先生辞掉了小兰。

蔡先生作为一家公司的老板,在员工的工资问题上不遵照公司的薪资制度来定,而是和员工讲人情。没想到,他对员工的照顾却没有换来员工的理解,员工屡次和他谈条件,要求涨工资。这真可谓是“好心被当成了驴肝肺”。这个案例告诉我们,你不和员工讲制度,员工就会跟你讲条件。

其实,中国人最爱讲人情,尤其是在员工犯错的时候,老板很喜欢说“下不为例”。可是,有了下不为例,就会有第二次,第三次。老板一定要认识到:在制度合理的前提下,如果你法外开恩,那么就会为制度的推行埋下地雷。

古语说:“没有规矩,不成方圆。”这句话充分说明了制度、秩序、规则的重要性。如果企业缺乏明确的规章制度,那么工作中就很容易出现问题。如果企业有制度,但是却不按制度执行,制度就会成为一纸空文,对员工根本无法产生约束力。

一般来说,有制度却不严格执行,而是制度之外开恩,会造成诸多不良的后果。比如,造成员工职责不清。很多企业都有制度,但是却不按制度执行,这就很容易造成某项工作好像谁都在负责,但实际上谁都没有真正负责。于是,两个部门对一项工作纠缠不休,相互扯皮,使原本有序的工作变成无序,造成了极大的浪费。

为了避免员工和你谈条件,你一定要把公司的规章制度严格推行下去,让每个员工按照制度去行事,避免造成管理的无序,对员工的积极性造成消极的影响。

一个人的智慧、水平是有限的,而且很多人对别人的能力往往又不太认同,都认为自己聪明能干,所以不太容易服从别人。因此,如果单纯的“人管人”、“人治人”,就很容易产生这样那样的弊端。下面我们具体来看一下。

“人治”带有明显的随意性、主观性,缺乏科学性,员工很难适应;“人治”有很强的专制色彩,缺乏公平性、民主性,很容易导致决策失误,也容易造成管理者和员工的关系紧张;“人治”是以人为主的,很容易出现“一朝天子一朝臣”的现象,员工很可能会巴结管理者,不利于“人和”;“人治”往往难过人情关,因为人与人之间,有亲疏远近的关系,一旦发生“奖亲罚疏,任人唯亲”的事情,管理者就会失去威信,团队也会失去凝聚力。

所以,建立企业制度,凡事以制度为准,才是最靠谱的。看看战场上,军纪严明,众志成城的军队,总能打败纪律涣散的乌合之众。同样的道理,企业也需要严格的管理制度,有了合理的制度,员工的工作效率才有保障,企业的长远发展才有保障。

3明确告诉员工制度的前因后果,让他明白该怎么做

在企业管理中,有一个常见的问题:企业制定了某项制度,员工却不乐意执行或执行不力。管理者感到不解,认为员工公然违反制度,是挑衅制度的威严,于是严厉地处罚员工。按理来说,员工不遵守制度,受到处罚是应该的,但是在没有搞清楚员工为何不遵守制度的情况下,贸然地处理员工,未免显得操之过急。因为有这样三种情况,是管理者不得不考虑的:

第一种情况:制度的出台没有走民主路线,员工觉得管理者忽视了他们的意见,没有得到应有的尊重,于是员工故意不遵守制度,以示不满。

第二种情况:员工不理解制度的意图何在,不明白为什么要制定这样的制度,到底出于什么考虑。这种不理解导致员工对管理者产生不满,他们认为管理者想当然地制定制度,缺乏必要的商量,于是故意不遵守制度,以示不满。

第三种情况:制度规范不明确,让员工感到茫然。员工误解了制度,导致执行不到位。

对于这三种可能的情况,我们不妨借用一个案例来说明,相信看完这个案例,你就非常清楚了。

有一家公司的行政主管在某一天出台了一个规定:按照座位的顺序,大家轮流打扫公司的卫生,每个人值日一周,每周一、三、五这三天打扫卫生。然而,行政主管嘴上却说:女生可以不用打扫卫生。但奇怪的是,在公告栏的值日表上,女生们的名字清楚地写在上面。

行政主管为什么规定女生不用打扫卫生呢?男同事们不得而知,大家私底下犯嘀咕:难道行政主管有意偏袒女同事?若真是这样,那就不公平了。女同事相对于男同事虽然弱势了一点,但不至于弱势到不用打扫卫生。

这项制度出台之后,执行情况并不好,时常有同事“不值日”。当然,并非他们故意不值日,而是因为行政主管言行不一致,让大家感觉规则混乱了。他嘴上说女同事可以不值日,为什么又在公告栏的值日表中把女生排上呢?大家在轮流值日时,到底该跳过女生,还是应该把女生算进去呢?

一个很简单的事情,因为一个糟糕的制度规定,导致事情变得复杂,导致公司卫生状况没有保障。由此可见,糟糕的制度会让员工变糟糕,让大家的执行力变得糟糕。试问,如何才能避免案例中的问题呢?其实,最简单的做法是,在出台制度之前,明确地告诉员工制定这项制度的原因和动机,让员工明白该怎么去遵守。

回归到上面的案例,如果行政主管在出台制度之前,和大家进行简单的商议,向大家说明情况:之所以提议女生不值日,是因为值日的工程量“浩大”,女生体力有限,应付不过来。因此,出于照顾女生的考虑,不让她们值日。然后询问大家对此是否有异议,如果大家没有异议,那么在值日表中,就不应该将女同事排进去,以免男同事产生误解,认为女生应该按值日表上的规定去轮换值日。

如果大家有异议,要鼓励大家说出来,然后在民主协商的前提下修改这个制度,比如,为了公平起见,可以让两个女同事合为一个值日小组,和男同事进入轮换,这样很好地兼顾了公平原则与照顾女同事的原则。

当行政主管做到这些时,可以说,他已经做得足够好了。这样既能让大家感受到尊重,又能让大家明白制度的前因后果,便于更好地执行到位。

在出台制度时,征询员工的意见是非常有必要的。因为规章制度的出台,只有经过了民主程序的肯定,顺应民意,才能持久,才能有公信力。如果只是由几个管理者或董事会的成员制定实施,那么,一方面可能制度考虑不周,另一方面可能得不到广大员工的支持。

某家电器制造厂的几位管理者经过简单的商议之后,出台了一项规定:如果员工延迟交货,他所在的车间一律要交付违约金。然而,员工延迟交货多半事出有因,比如,生产过程中遇到了不可抗拒的天灾、人祸或车间设备出了故障等。结果,这项规定有名无实,原本应该及时修改,但管理者出于面子的考虑,认为刚制定的规定,如果马上推翻、修改,无异于打自己的脸,下属肯定会笑话,于是,这项规定就变成了一纸空文,没有任何实际意义。

这个案例中的制度问题,就是因为管理者在出台规定时,没有征求民意。如果征求了民意,相信不会出现这种情况,因为员工们最清楚延迟交货的常见原因。这再一次告诉管理者们:出台规定时多和员工商议,明确告知员工前因后果,对提高制度的执行力,让制度发挥应有的作用是非常有必要的。

4制度的设置应兼顾公平和效率

在某工厂的生产车间门口,门卫提醒前来视察的领导戴上安全帽,但是却被领导恶狠狠地瞪了一眼:“懂不懂规矩,没看到领导来视察吗?”门卫无奈地赔笑道:“对不起,对不起!”某公司会议室的墙壁上有一个醒目的标语:进入会议室请关手机。但是有些领导者却没有这么做,开会时经常有短信或电话铃声响起,有些领导者还公然在会议上接听电话、回复短信,对墙上的标语视若无睹。

从这两件小事中,我们看到了一些领导者的特权思想,他们把自己凌驾于制度之上,在用制度管人的同时,自己却不遵守制度,当了员工的反面教材。如此一来,制度就缺失了公平性,员工感受不到公平感,工作积极性就会受到影响,工作效率也会降低。因此,优秀的管理者都懂得维护制度的公平性,以保护员工的工作效率。

维护制度的公平性首先要从管理者自身做起,自觉地遵守制度的规定,在这一点上列宁为我们做出了榜样。俄国十月革命后不久,列宁参加苏维埃会议。当卫兵要求他出示证件时,他才意识到忘了带证件,结果被卫兵挡在了门外。后来,有人向卫兵说情,说那是列宁,但卫兵依然坚持按制度办事。列宁不但没有批评卫兵,反而特意表扬他。

IBM公司有一条重要的管理理念,那就是人人平等。公司的总裁汤姆·沃森表示,企业的最高管理者经常犯一个错误,他们对自己和员工采取双重标准,他们在违反公司的规定之后,往往会受到宽待,甚至不会受到任何惩罚。但是当员工违反了公司规定时,他们则会按照规定惩处员工。汤姆·沃森说:“这种做法会造成很坏的影响,你应该毫不留情地把这类管理人员开除。只有在制度面前,人人平等,公司的利润才能实现最大化。”这就是IBM成功的重要因素之一。

IBM创立于1911年,目前拥有职工30多万人,其业务遍布全世界160多个国家和地区,是世界上最大的信息工业公司。其创始人老沃森出身贫寒,在奋斗的过程中,深感不平等给人心理带来的创伤,给人事业上造成的障碍。因此,在创办了IBM之后,他将人人平等的理念融入到管理中来,坚持在制度面前人人平等的管理原则,让每个员工都感受到平等和尊重,使他们有机会展现自己的才华。

在IBM,管理者与普通员工是平等的,那里没有单独的经理餐厅,没有管理者特有的俱乐部、高尔夫球场,也没有专供经理人使用的卫生间、停车场。这些都反映了一种追求平等的企业文化。

在IBM,每个职工都有平等的机会展示自己,无论你是谁,都必须从基层做起。当你做出成绩,当你证明自己有能力胜任某个更高的职位时,你就会得到晋升的机会。这一点,在小汤姆·沃森身上也没有例外,尽管他是老沃森的儿子,但是进入公司后,他和普通的员工一样,必须先接受公司的销售培训,然后进入基层工作。培训结束后,担任一名普通的销售代表,负责曼哈顿的销售业务。

在IBM,还有一项规定:不得歧视有色民族或少数民族。在美国,很少有公司出台这样的规定,IBM能做到这一点实属不易。曾经有两个年轻聪明的犹太人来IBM求职,结果被拒之门外。两位年轻人认为自己受到了歧视,才失去了进入IBM的机会。于是他们写信给老沃森。

老沃森十分重视这件事,立即派人调查事情的来龙去脉,结果证实公司的招聘人员确实对犹太年轻人有种族歧视。老沃森非常恼火,他将所有的招聘人员召集起来,把两位年轻犹太人的来信读给他们听,最后严肃处理了公司的招聘人员。从此以后,IBM再也没有发生这类歧视事件。

IBM还规定,每个员工都可以对公司的管理问题、对自己所受到的不公正的待遇向管理高层提出意见和申诉。有一次,IBM的一家分公司的员工被开除了,他写信给老沃森,说他干活多,拿的工资却很少。老沃森经过调查,发现情况属实,结果严肃地处理了这家分公司的管理者,最后留下了那名员工,还给他增加了工资。

IBM的制度文化告诉我们,制度不只是针对普通员工的,而是针对公司所有人员的,这里面包括了所有管理人员以及公司的老板。在制度面前,每个人不论职位高低、对公司的功劳大小,大家都一律平等。公司有公平和正义,公司的工作氛围才会和谐,员工的积极性才能得到保护和激发。当大家意识到只要努力工作,就能得到公司的回报时,他们自然会加倍努力地去工作。

5制度朝令夕改,员工就会找不着北

在企业管理中,有一种管理者经常令员工们苦不堪言。他们出台规定,朝令夕改,今天这样规定,明天那样调整,整来整去,整得员工不知所云。结果,员工怎么做也不符合他们的要求,员工感到非常受打击。

有个年轻人在一家公司担任经理助理一职,但是他工作得很不开心。理由是,他很怕见到老板,不知道怎么工作是对的。他说,老板经常不停地改变想法出台规章制度,让他无所适从。老板经常说的话是“你这样做不行”“你把那个通知追回来”“准备修改一下原来的方案”等等。

还有一家规模不小的公司,在管理上也出现了朝令夕改的问题。公司一切都看老板娘的心情,老板娘今天开心,出台一项福利制度;可是明天却予以否认,或说忘记了,或说昨天出台的制度没有细想,还要具体思考一下。然而,当你没有按照制度执行时,她却突然间想起某项制度,大声质问你的不对。

曾经有一次,公司要出台员工绩效考核制度,但是这项制度前前后后改了五六次,到最后还是没有确定。或许是因为这些原因,公司的员工频繁流动,今天可以招来30名员工,一个星期后,可以炒掉29名员工。

管理者在出台制度、下达命令时朝令夕改,会让员工摸不着头脑,无法应对工作,整天忙着收拾残局。在这样的企业员工不可能快乐,因为他们工作起来没有积极性,没有成就感。这样的企业也是没有希望的,因为它缺乏向心力和凝聚力,管理者彻底失去了员工的信任。所以,企业管理者要认识到朝令夕改的危害性,改变这种不良的管理习惯。

一般来说,企业制度朝令夕改,会产生以下几种危害:

(1)动摇制度的稳定性和延续性

好的制度要起作用,有一个前提是:具有稳定性和延续性。一旦制度失去了稳定性,决策的时候就会存在诸多不确定性,让员工感到无所适从,也会使投资商产生不信任,从而影响企业的发展。

(2)损害管理者的威信和影响力

管理者在制度上朝令夕改,会使员工对制度产生困惑,难以准确地理解和把握制度,从而导致执行中出现偏差,无法执行到位,甚至会起反作用。

(3)浪费管理者的时间和精力

反复调整、修改制度,会极大地浪费管理者的时间和精力,在增加管理成本的同时,又无法提升管理绩效,这是一种极大的浪费。

当然,管理者出台制度时朝令夕改是有原因的,一般来说主要有以下几种原因:

(1)感觉制度不合法。比如,感觉公司的制度内容与法律相悖,制度制定的程序不合法,比如,在制定制度时,没有征询员工的意见,没有体现出民意。等到事后才意识到这些问题,于是推翻了原来的制度细节,重新修改制度内容。

(2)制度操作难度太大,可行性太差。有些企业在制定规章制度之前,没有对实际工作进行调查,没有充分考虑生产、销售、售后等各个环节的实际情况,于是闭门造车,或生搬硬套别人的制度,结果制度出台后,发现水土不服,缺少可操作性。这样也会导致朝令夕改。

(3)制度没有系统性和连贯性。企业规章制度是一项较为复杂的系统,但不少企业管理者在制定制度时,却抱着“走一步算一步”的态度,不注重制度的前后联系,导致前一项制度与后一项制度缺少连贯性,甚至割裂开来、相互拆台,这也是造成制度朝令夕改的原因。

除了以上三个原因之外,管理者出台制度朝令夕改最大的一个原因是,他们本人性格犹豫不定、遇事反复无常,或做事不慎重等等。那么,怎样才能避免出台制度朝令夕改呢?管理者可以从以下几个方面去努力:

(1)制定制度要慎重一些,注重前瞻性和大局观

在制定制度时,管理者要考虑到客观情况的变化,要前瞻性、全局性地看待实际情况。尽可能制定多种制度方案,慎重地从中选出最佳的一个方案,以保证制度经得起客观实际的考验,即使遇到一些突发性事件,也不至于大幅度地调整制度。

(2)制定制度要结合实际,注重具体性和可行性

制定制度是为了真正能够解决实际问题,如果制度对解决实际问题没有任何帮助,比如制度空洞无物、过于抽象,让人无所适从,或者制度要求过于严格、目标太高,让人无法达到等,这样的制度都是没有意义的制度。因此,在制定制度时,要从实际出发,结合企业的具体目标,站在全局的高度,把握制度的具体性和可行性。

(3)制定制度要征询员工意见,体现民主性和人性化

有些企业花了很长时间制定了详细的制度,但就是执行不下去。为什么呢?这与制度缺乏民主性和人性化有很大的关系。要知道,如果只有生硬的制度,却没有体现出人性化,员工没有明确制度出台的动机和细则,往往会产生排斥和不认同的心理。因此,在制定制度前期,应多与员工交流,听取员工的意见,并在制度中附上明确的考核体系和奖惩标准,这样的制度才会产生约束力和激励性,才容易被员工有效地贯彻执行。

6奖要奖得心花怒放,罚要罚得胆战心惊

一个科学合理的管理制度,如何能够有效地执行呢?那就是在企业管理中,奖要奖得员工心花怒放,罚要罚得员工胆战心惊。具体而言,那就是制定诱人的奖励制度和令人望而却步的惩罚措施,并坚决地执行。在这一点上,商鞅变法给我们现代企业管理树立了一个很好的榜样。

商鞅在变法之前,让人把一根长三丈的圆木放在集市的南门,然后当众宣布:谁能把它搬到北门去,就奖赏他10金。10金是什么概念呢?在当时,如果你家有10金,你绝对称得上是个富有之人。

如此简单的事情,奖金却那么丰厚,这让围观的群众感到很奇怪,没有人动手去搬。商鞅见状,又对大家说:“谁把这块木头搬到北门,赏50金!”

全场群众大惊,这很自然会让人产生一种“赌一把”的心理,尽管多数人以为商鞅是在忽悠他们,但也有人认为,就算被耍了,也不过是白费点力气而已。于是,有个男子站了出来,他把圆木搬到了北门。在众人的期待中,男子果真得到了50金的奖赏。顿时,全场惊呼一片,商鞅趁机颁布了变法法令。

商鞅的这一举措很好地树立了当权者的威信,也昭示了商鞅变法的决心。

然而,商鞅变法是一场长期而艰苦的斗争,变法还未付诸实施,就遭到了以甘龙、杜挚为代表的旧势力的反对,双方发生了强烈的争辩。在变法的过程中,公子虔、公孙贾又教唆太子犯法,故意阻挠变法的推行。面对权贵的挑战,商鞅秉公执法,按制度严厉惩罚了公子虔和公孙贾,分别对他们实施了鼻刑和黥刑,大挫变法反对派,为变法扫除了障碍。

趋利避害是人之本性。老板如果能抓住人性,对员工好的表现给予重奖,对员工不好的表现予以重罚,那么重奖之下必有勇夫,重罚之下必然让员工心存敬畏,会大大减少员工的不良行为。通过这样的双重举措,可以很好地净化企业内的风气,营造积极向上的工作氛围。

北京有一家大型购物中心,为了提高营业额,出台了一项制度,决定重奖销售业绩好的员工。当时大家以为这不过是管理层的又一次“忽悠”,所以根本没有把这项制度当回事。然而,当某位员工因业绩出色而受到了嘉奖,获得了2万元奖金时,全体员工顿时惊呼起来,他们意识到了这项奖励制度的分量,从那以后,大家都很努力地工作,结果大家的工作积极性都被充分地调动了起来。

联想总裁柳传志认为,奖励机制是“好的运行机制”的核心。在这方面,联想做得比较好,他们对员工,尤其是骨干员工,都有很好的奖励方式。联想的薪金标准强调的是公平、公正和公开,不同类型的员工有不同的薪资制度。比如,研发人员、销售人员、人事管理人员、财务人员等等,各有各的薪资制度。其次,联想给员工的奖金非常丰厚,每个员工的奖金都与三个因素有关:一个是集团的效率,一个是本部门的效率,一个是个人的表现。根据这三者,来评定员工的奖金。

只有丰厚的奖励,却没有严格的惩罚是不行的。只有奖惩结合,才能充分调动员工的积极性。在联想的奖惩制度中,如果员工违反了这样几条:吃回扣、收红包、利用工作关系牟取私利,那么公司第一次会给予员工批评,第二次会扣罚员工的奖金,第三次会将员工退交人事部处理甚至开除。这些条条框框对很多公司来说,不过是一个形式,一个虚设的条文,但是在联想,谁触犯了这些“天条”,谁就逃脱不了严惩。

重奖就像一箩筐的糖果,放在员工的面前,让员工通过努力去追求。但是,并不是每个员工都稀罕这些糖果,有些人在重奖面前依然慢条斯理地对待工作,依然粗心大意,屡教不改,他们认为:反正我再怎么努力,也难以获得好的业绩,干脆“打酱油”得了。对待这些不思进取的员工,如果你总是对他们说采取劝说、鼓励、引导等措施,或许没有什么作用。因此,必要的时候,你应该动点真格的,给他们一点颜色看看,让他们意识到自己行为的消极性。

某公司的财务室被撬开了,里面的保险柜被打开,50万现金不见了。这笔钱是公司两天后急需的购买原材料的款项,一时间,老板如热锅上的蚂蚁似的,不知道怎样找回丢失的现金。

然而,令人不解的是,财务室的这个保险柜是国内最先进的一种保险柜,柜子上有报警系统,还有电击功能和密码装置,而且密码系统是由电脑控制的。那么,这个保险柜是怎样被打开的呢?

原来管理保险柜的出纳员是个马大哈,虽然财务室有一整套规章制度,但是他总是视而不见。在他看来,保险柜确实不错,但使用起来很麻烦。由于他怕电击,所以不敢接电源;由于他怕忘记密码,所以把密码设成简单的123456;由于他怕丢钥匙,所以,索性把钥匙放在办公桌的抽屉里。结果,盗贼从他的抽屉里拿出钥匙,按照说明书,轻松地打开了保险柜,拿走了里面的50万元现金。

失窃后,公司报警了,虽然警方很快就抓获了盗贼,但是那50万元钱已经被盗贼挥霍一空。该公司一时间凑不齐购买原材料的款项,被迫停产,并因无法按时交付订单而违约,不但失去了商机,还因违约而支付了违约金。

事实上,公司多次批评过出纳员马虎粗心的行为表现,但是出纳员完全当成耳旁风,根本没有放在心里。而公司也没有重罚出纳员,没有让他意识到自己的责任重大。如果公司之前就对出纳员的不良工作习惯进行了严惩,或许他会引以为戒,就可能不会发生后来的失窃事件。

这个案例告诉老板们,对于员工不正确的工作态度和陋习,一定要早一点予以纠正。如果员工屡教不改,不妨制定严格的制度,给予员工一定的惩罚,让员工记住深刻的教训,从而有效地避免将来犯大错,给公司造成重大损失。

7制度治人,绝不容许破坏团队的“野狗”存在

路边有条高压线,旁边有一个警示语:高压危险,不准触摸。可是有人偏偏不信,非要上去摸一下,结果被高压电击中,当场毙命。对于这种人,我们除了心生一丝同情之外,剩下的就是觉得他活该。企业规章制度就像“高压线”,虽然它没有高压电那么可怕,一碰就毙命,但它应该发挥“高压线”的威慑力,让人不敢触碰,这样的制度才有威信。

然而,有些企业在制度落实上缺乏刚性措施,出现了“处处高压线,常常不带电”的怪现象。这在很大程度上是由于“好人主义”泛滥,导致在处理违反制度的人和事时心慈手软,往往是高高扬起板子,然后轻轻落下,不痛不痒,使制度无法成为带电的高压线。

当制度的高压线没了电时,制度就变成了“稻草人”,彻底失去了权威性和指引力,而那些不遵守规章制度的“野狗”就会肆意妄为、横行出没。管理者若不治一治这些“野狗”,企业将永无宁日,企业长远发展也会沦为一种空谈。

在国内彩电行业,康佳彩电知名度颇高。康佳公司有一条规定:在工作场合不准吸烟!然而,这个看似简单的事情,并非每个员工都做得到。公司里有一个20多岁的年轻技术员,非常受公司领导的器重。由于他的能力出众,进入公司不久便晋升为一个车间的副主任。在走向领导岗位之后,他工作更加积极,表现更加优秀。

可是,他有一个不好的习惯——抽烟,而且烟瘾极重。由于公司明文规定不准在工作场合吸烟,因此,他只好每天上班之前猛吸几口烟,到了中午吃完饭,再猛吸几口烟,然后强忍着烟瘾熬到下班。

一天,年轻人发现楼梯的拐角处比较隐蔽,他个人觉得这个地方不能算是工作场合。于是,他抱着侥幸的心理,在上班的间隙来这个地方抽烟。非常不幸的事情发生了,正当他享受吞云吐雾的快感时,公司的副总经理恰好路过此处。

虽然当时副总经理没有过多地批评他,但是公司的人力资源部很快就做出了处理决定:第一,免除车间副主任的职务;第二,罚款;第三,全厂通报批评。

这事件被公之于众后,在康佳公司的整个生产车间引起了巨大的反响。很多员工认为公司的管理方式太苛刻,惩罚力度太大。但是自从这件事之后,再也没有人在工作场合吸烟了。

也许那位年轻的车间副主任觉得自己非常冤,心想:不就是违反了公司的规章制度吗?我下次改了不就得了吗?给个口头警告就可以了,或者让我私下写个检讨书,再不然罚我一两百块钱,至于撤我的职、全厂通报批评,让我难堪吗?

然而,如果每个员工违反规章制度后都这么想,公司管理者都这般从轻发落,公司的制度恐怕就无法产生万伏高压,无法震慑全体员工。要知道,公司越大,管理起来的难度也越大,如果每个人都在犯错之后要求领导者对他法外开恩,信誓旦旦地说:“我下不为例……”那么,公司的制度经得起几次这样的糟蹋?

对于违反公司规章制度的现象,管理者如果不制定严格的处罚措施,不下几剂“猛药”,单纯地依赖口头批评教育、警告、记过、降级等软绵无力的手段去处理,很难让员工发自内心地意识到自己的错误,也无法对其他员工产生震慑力。

再说了,有些员工脸皮比较厚,你对他们进行批评教育、警告或记过等,他们根本不往心里去。因此,早一天做出严厉的处罚是很有必要的。从这个角度来说,康佳公司的管理层对吸烟的那位员工的处罚看似严酷,实际上是非常明智的。因为通过这样一件事,就很好地遏制了有规不遵、有章不循的现象。由此可见,让一些人被“电一电”并不是坏事,至少可以消除制度的“隐患死角”。